団体区分：学協会

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配分額：3100000円 （ 直接経費：3100000円 ）

我が国において昨今開設ラッシュの続いてきた社会人ビジネススクール教育,とりわけMBA教育について,日本企業の人材育成にとって真に有用でありうるか否かという観点から,我が国における代表的なビジネススクールと欧米のビジネススクールとのカリキュラム体系の比較検討を行った。また,東証一部上場の日本企業でMBAスクールに対しいわゆる「企業派遣」をしているいくつかの企業の人事担当者および派遣学生を対象に行ったインタビュー調査を受け,その派遣動機等の分析を行った。これらの結果,以下にまとめるような知見が明らかになった。
(1)我が国のビジネススクールにおいては,欧米のビジネススクールに於けるカリキュラム体系と比して,職能領域や方法論教育の領域で部分的に低い開講率の科目も含まれているものの,総じて世界のトップスクールに引けをとらない開講率であることが明らかになった。したがって,授業科目名そのものよりも,実際に何が教育されているかがより重要であることが明らかになった。
(2)日本の大企業がMBAスクールに企業派遣を行っている場合,その多くは,ビジネスに関する一般的で体系的な知識を修得させるためというよりも,むしろ他企業の経営状態を受講生相互のコミュニケーションを通じインフオーマルに知ったり,あるいは受講生を介して他企業との相互交流を作るための機会にしたり,といった期待感から企業派遣がなされているケースが多いことが明らかになった。これは,欧米においてはほとんど見られない動機であり,興味深い発見事実であるといえる。
(3)自企業にとって有為な人材を育てるためにMBAスクールへの派遣を行っているいくつかの日本企業においても,MBA学位を修得し数年間経ってから退職し,他企業へ転職しているケースもかなりの程度みられた。このため,これらの企業のいくつかでは,MBA派遣制度を見直す方向で検討している企業も含まれていることが明らかになった。

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配分額：15900000円 （ 直接経費：15900000円 ）

1.地域活性化モデルの精密化と汎用性の検討
廣田は、上場企業を対象に「サービス価値向上のための戦略・組織、システムに関する質問票調査」を実施し、サービス業が地域社会・経済システムの活性化に対して果たす役割について「経済的貢献・自社へのフィードバック・問題状況への対応・社会的貢献」の類型化を行った。
2.経済活性化の日英比較
伊東は英国訪問調査により、1990年代以降英国における都市活性化の成功例である、各都市における小売業の「タウン・シティセンター」の動向実態と成功要因を研究し、大阪における小売業活性化に向けて、(1)地域都市圏全体での検討(2)きめ細かい土地利用計画(3)意思決定の仕方の再検討(4)計画・戦略の連携・調整の重要性などを指摘した。
3.事業所統計調査結果の時系列比較
高瀬は、過去の事業所組織と雇用関係の統計分析をすすめて、組織からの個人への束縛作用が、官僚制的な束縛と終身雇用的関係からの束縛という両方の点から見て軽減の傾向にあり、組織活性化を促進する背景的状況が生まれていることを明らかにした。
4.経済活性化のための社会的基盤の検討
与謝野と林は、全国の20歳以上を対象にした「信頼感」に関する調査結果をもとに、「信頼の解き放ち理論」の前提となる事実認識が支持を得られないものであることを示した。このことは、個人間競争を通じた経済活性化という、よく見受けられる政策的提案の妥当性に疑問を抱かせるものである。
5.経済活性化の事例研究
大西は、東大阪市の工場組織に関する実態調査をもとに活性化に向けた方策として中小企業の独立化、企業グループの形成、企業間ならびに官民連携による設備活用を提案した。
6.活性化につながる人的資源の形成に関する研究
森田は日米欧におけるエンプロイヤビリティの展開を比較し、人事制度に組み込むための条件について考察した。

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配分額：12200000円 （ 直接経費：12200000円 ）

本研究班による研究成果は、まず、大橋・竹林編著『現代のチーム制:理論と役割」』(平成15年6月、同文舘、当研究班最終研究成果報告書にも収録)で公表している。そこでは、特に1990年代以降チーム作業方式が欧米を中心に注目を浴びてきている状況等を明らかにし、主に次の諸点を解明している(1)チーム的協働活動の効果、(2)小集団活動とチーム作業方式、(3)日本、イギリス、ドイツ、アメリカにおけるチーム活動の特徴、等。
その後における研究成果は、個々の論文(ドイツ語論文を含む)で公表しているが、そのエッセンスは、当研究班最終研究成果報告書に収録している。そこにおいては、例えば、チーム方式ではメンバーが企業特殊的技能を習得する度合いが強く、チーム員の生産性や満足は向上することを実証している(金論文)。また、チーム研究が理論的実証的に進展しているにもかかわらず、チーム制とそれに対応した望ましい監督制度との関連については研究が未成熟・未開拓の部分が多いことなどを指摘している(安井論文)。そしてこれらに対応して、これまでのリーダーシップ研究を総括し、チーム・リーダーシップ研究を展開する萌芽的研究を提示しているし(竹林論文)、森田による当研究班における研究を含む総括的な研究書、『チーム作業方式の展開』が単独著書として2004年度中には千倉書房から刊行されることとなっている。
ちなみに、わが国では最近、日本的経営の本来のメリットを再評価すべしという主張が強い。それは正鵠を射ているが、しかし現代の日本的経営では、旧来のようなチーム、例えば単なる自主管理的チームではなくて、高度な自主管理的チームとしての自主率先的チームが基礎にあることが必要である。現在のところ、日本的経営再評価論にはこの視点が欠如している。こうしたことも、本研究班のこれまでの研究成果から主張されうることである。

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配分額：2400000円 （ 直接経費：2400000円 ）

成果主義の進展に伴い、評価の対象が時間から仕事の結果へとシフトしてきている。この場合、時間とは、長期的には勤続年数、短期的には仕事の遂行に費やした時間の双方を含んでいる。貢献と報酬の清算期間が短期化してきており、評価における時間の重要度は相対的に低下しつつある。また、成果主義の考え方と一致した人事施策として注目が高まってきている裁量労働制のもとでは、時間のみならず仕事の場という空間への制約も弱めることが可能である。しかし、現実には裁量労働適用者の多くは通常勤務者と同様に出社しているし、フレックスタイム制を廃止する企業も出てくるなど、仕事における時間と空間の障壁を打破する動きには一定の方向が確認されない。スタッフ部門を中心にホワイトカラーの時間-行動分析を行った結果、職位が高くなるほど、対人接触時間が増大し、個人作業時間や通信時間の割合が減少しており、時間や空間を共有しなくてもよい自己完結的な仕事をしている人はほとんどみられないことが確認された。これも、対象部署が限定されているとはいえ、時間と空間を共有しない働き方の進展には反する結果である。
しかし、仕事生活と仕事を離れた生活を労働者が自律的に設計し、ワーク・ファミリー・バランスを重視した働き方を構築していくことは社会全体の重要な課題でもあり、今後組織が優秀な人材を獲得するためにも必要である。そのためにも、仕事における時間と空間の障壁を克服していくことはやはり不可欠である。職場での一体感や集団討議の強みを維持し、顔を合わせることができないことから生じる仕事の非効率化を抑えながら、この障壁克服を進めるためには、仕事の進め方そのものを再編成しなければならない。再編成のあり方は業種や部門によって異なると考えられるが、それについて何らかの類型化を行うことが今後に残された課題である。

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配分額：2200000円 （ 直接経費：2200000円 ）

企画業務型裁量労働制がどのように認識されているかを数量的に把握するために、従業員規模100人以上企業の人事部長1,673名を対象に「企画業務型裁量労働制に関するアンケート調査」を2001年3月に行った(有効回答率14.9%)。その結果、次のような点が明らかになった。(1)企画業務型裁量労働制導入を考えている企業は少ない(79.9%が「導入を考えていない」)。(2)導入を考えている企業は「成果主義の徹底」や「従業員の自律性を高める」ことを導入目的としている。(3)多数の企業(70.8%)が事業所単位で設ける労使委員会は「煩雑」だと考え、それが「必要である」と考えているのは3割程度しかない。(4)3割強の企業が労基法38条によらない「裁量労働的勤務」を既に導入したり、導入の検討を行ったりしている。また、文献サーベイや聞き取り調査の結果もあわせて検討した結果、企画業務型裁量労働制が「ゆとりと時短」を創出するという本来の趣旨に沿った成果をあげているとは現時点では言い難い。裁量労働制が、その対象者に自律的な働き方を提供する可能性はきわめて高いが、そのためには次のような条件が満たされる必要がある。(1)個人の多様な働き方を認める組織風土の形成、(2)公正な評価能力をもつ管理者の存在、(3)対象者の、自分の働き方(キャリア形成)に対する意識向上、(4)経営者による導入目的の明確化(成果主義徹底だけのための手段として用いない)。
これらの点を鑑みると、裁量労働制、特に企画業務型裁量労働制が労使双方にとって有益な人事労務管理施策として定着するためには、経営者も雇用者もかなりの意識変革をすることが、特にエンプロイヤビリティーに対する意識を高めることが求められる。そして、それにはさらにある程度の時間が必要であろうと考えられる。

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配分額：2500000円 （ 直接経費：2500000円 ）

平成11年度は、平成10年度の調査を基に、北京及び上海において調査企業にインタビューを行った。その結果、アンケート調査において発見された中国における作業組織における集団主義の要素が確認された。在中国日系企業の経営者も、中国人労働者の中に仲間意識集団が存在することを認識していることが解った。

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配分額：1900000円 （ 直接経費：1900000円 ）

本研究は、日英製造業におけるチーム作業方式の実態を理論的、実証的に研究することによって、近年盛んとなってきたチーム作業方式に関する研究への貢献を目指したものである。
まず、研究者の間ではチームの範疇に何を含めるかをはじめとし、言葉の定義などにも共通の理解がまだまだ確立されておらず、それが不必要な混乱を起こさせていることが確認された。それゆえ、チーム作業方式のあり方を比較するための指標の設定に向けて、多能工化に着目しながらチームを「経済性達成」と「自律性獲得」という2軸でとらえることの有効性を主張した。
また、理論的には、チーム作業方式の源流を、英国の社会-技術システム論、米国のQWLを巡る議論、日本の作業組織のあり方を巡る議論のいずれかに求める見解が多い。しかし、社会-技術システム論とQWLを巡る議論は自律性を重視するのに対し、日本の作業組織のあり方を巡る議論ではそれが特に重視されていない点から、結果として「1チーム1タスク」の原則に基づく作業組織を編成しておりながら、そこに至る過程ならびに推進力は異なることを見出した。
英国へ進出した日系企業の作業組織と国内企業の作業組織との比較からは次の点が明らかにされた。多能工化の進展は日英いずれにおいても目指され、そのための訓練も行われている。また、多能工化進展の程度は在英日系企業が劣るわけではない。作業者自身も多能工化を欲しており、そこには日英差はほとんど認められない。日本の場合、たとえ組合がある場合でも、自律性の獲得と作業組織のあり方との関係は認められない。対象とした英国企業の場合も、自律性の獲得が主眼におかれているわけではない。したがって、チーム作業方式が導入され、発展していく過程では、自律性獲得よりも経済合理性の追求がより強い推進力となっており、ここにイデオロギーを越えて各国でチーム作業方式の導入が進んでいる所以が求められる。

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配分額：3100000円 （ 直接経費：3100000円 ）

現代企業は、コンピュータの発達に伴う情報化の進展により、急速な変化を遂げつつある。しかし、企業は人びとが働き、財またはサ-ヴィスを生み出すところであることには変わりがないし、さらに、そうした企業活動が環境のなかで営まれていることもいうまでもない。本研究プロジェクトは、企業活動が、本来、人間の営みであり、環境適合的であるべきことを出発点とし、そうしたなかでの企業経営のあり方を究明するものである。
本研究プロジェクトの研究成果は、大別して3者に分かれる。第1は、現実の企業がどのような状況にあるかを改めて検討した部分であり、主として日本とドイツについて考察した。第2は、それが情報化、人間化、環境システム内でどのように展開されているか、あるいは展開されるべきかを究明した部分である。ここでは、人間化の一つの方策として経営参加、ならびに経営戦略との関連においてマーケティング戦略をとくに取り上げた。第3は、そうした経営の理論的体系化に志向した部分である。ここでは、その一つとして、とくにドイツのニックリッシュ経営学について考察した。
こうした研究の成果の多くは、すでにこれまでにおいてなんらの形で発表したか、発表予定のものばかりである。しかし残念ながら、これらをまとめて1冊の研究成果として公刊できるまでにはいたっていない。今後さらに研究活動をつづけ、公刊できるものにしたいと念願している。

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配分額：900000円 （ 直接経費：900000円 ）

当該年度は、裁量労働制を経営学的に研究するための基礎づくりとして、文献研究と実証研究を行い、その実態把握及び労働の人間化研究の中での裁量労働制の位置づけの明確化に努めた。
文献研究では、国内外の労働の人間化関連の文献のサーベイ及び裁量労働制導入企業の事例に関する文献、雑誌、新聞記事等を精力的に収集、分析した。実証研究では裁量労働制を導入している企業6社に対するインタビュー調査及びアンケート調査を承諾して下さった企業への質問票調査を行い、裁量労働制の実態について定性的データ、定量的データの蓄積を行った。
その結果、裁量労働制は仕事を離れた生活の確立を容易にする可能性が高いこと、成果と評価が結びつきモチベーションが高まること等、労働の人間化の視点からもホワイトカラーの新しい働き方として有効であることが確認された。しかし、実際にその制度のもとで働く労働者の勤務状況は、裁量労働制導入以前と比べてそれほど変化していないこともインタビュー調査等から確認された。しかし、それは裁量労働制の制度そのものに起因するのか、導入後それほど時間が経過していないためなのかは今後の更なる検討を要するものである。
なお、阪神大震災の影響で質問票締切を3月末日に設定せざるを得なかったため、現時点では論文の形にまとめられた成果はまだない。質問票が返送され次第、可及的速やかに論文の形にまとめ公表する予定である。

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