Committee type：Academic society

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Grant amount：\3100000 （ Direct Cost: \3100000 ）

Reflecting the growing social interest in a professional orientation to business, business schools intended for adults (or non-traditional students) have emerged in rapid succession in Japan from the latter half of the 1990s to the present. In terms of adult MBA (Master of Business Administration) education in Japan, most courses have been modeled on the U.S. business schools and in fact a vast number of adult graduate students have completed their MBAs, gone back to their respective companies and are "playing prominent roles" in their respective fields. However, at a number of Japanese companies, recruiting officers have complained that, "many quit their jobs too soon after acquiring their MBAs," and some have even voiced the pessimistic opinion that, " MBAs are useless in Japanese companies."
According to the result of our field study, having an MBA degree is not a credential that will ensure accelerated promotion and high salaries in Japan. There is no fast track that is specially provided for MBA holders. As clarified by responses of several interviewees, the ability of the dispatched MBA holders are originally highly recognized, and then, as a result, they may move up a promotion ladder faster than others. No direct connection, however, is found between an MBA degree and a chance for immediate promotion. The logic behind it is what brings performances is not a title but an exerted ability. Even an MBA holder cannot be promoted when their performance is not good enough. The cultural background in which "he who stands high is seen from afar" may have relationships with management system which does not construct a fast track.

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Grant amount：\15900000 （ Direct Cost: \15900000 ）

1.Elaboration of a regional renovation model and study on its applicability : We did a questionnaire research about the strategy, organization, and system of listed companies toward the improvement of service value. And we classified the role of service company to the renovation of regional socio-economic system into 4 categories of "economic contribution" "feedback to the company itself' "confrontation to regional problems" "social contribution".
2.Comparison of British type and Japanese type of renovation : We studied on the main factor of succeed of the renovation of 1990' s British cities by the Town City Centre retail shop formation. And we made some proposals to apply the British city renovation model to Kansai area.
3.Time series analysis of statistics of establishments and workers : We analyzed the statistics of 50years and found that the organizational bondage of company employees has been loosened both in respect of bureaucratization and life time commitment.
4.A study on social factors of economic renovation : We did a nation-wide research on the trustfulness. On the result of it, we found that some basic assumptions of Libertarian Approach. It shows that the validity of the policy of economic renovation through personal competition should be doubtful.
5.Case study on regional economic renovation : We proposed the independence of small companies, the formation of company group on the basis of a research on companies in Higashi-osaka City.
6.Formation of human resources leading to company renovation : We compared the development of employability of United States and Europe and Japan and argued the conditions of its successful adoption.

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Grant amount：\12200000 （ Direct Cost: \12200000 ）

RESEARCH RESULTS OF THIS PROJECT WERE PARTLY REPORTED ALREADY IN THE BOOK ; S.OHASHI/H.TAKEBAYASHI(EDS.), "TEAMWORKING AT PRESENT -TEHORIES AND FUNCTIONS"(TOKYO : DOHBUNKAN,2003). IN THIS BOOK THE FOLLOWING WERE TREATED ; (1)WORLDWIDE RECENT TREND OF FOCUSING TEAMWORKING ; (2)PRESENT SIGNIFICANCE AND FORMS OF TEAMWORKING -FROM SELF-MANAGING TEAM TO SELF-LEADING TEAM ; (3)FORMATION AND ACTIVITIES OF TEAM -INDIVIDUAL IDENTITY AND COLLECTIVE IDENTITY ; (4)EFFECTS OF TEAMWORKING -MOTIVATION GAIN AND MOTIVATION LOSS ; (5)SMALL GROUP AND TEAM -FOCUSING ON JAPANESE MANAGEMENT ; (6)SOCIO-TECHNICAL SYSTEM AND ITS DEVELOPMENTS -TEAMWORKING IN BRITAIN ; (7)CHARACTERISTICS OF TEAMWORKING IN GERMAN -DEVELOPMENT TO SELF-DESIGNING WORK TEAM ; (8)TEAM ACTIVITIES IN USA TROOPS -FOCUSING ON TEAM PERFORMANCE AND TEAMWORK TRAINING ; (9)SPORT TEAM IN UNIVERSITIES -ITS CHARACTERISTICS AS AUTONOMOUS TEAM ; (10)CONDITIONS OF SELF-LEADING TEAM.
AFTER THAT IT WAS POSITIVELY REPORTED BY INDIVIDUAL MEMBERS OF THIS PROJECT THAT MASTERY OF JOB SKILLS IS BETTER ENCOURAGED AND PRODUCTIVITY AND MENTAL SATISFACTION OF WORKERS IS IMPROVED BY TEAMWORKING, BUT THAT A RELATIONSHIP BETWEEN TEAMWORKING AND SUPERVISION SYSTEM HAS NOT BEEN FULLY STUDIED. ON THESE OPINIONS A DIRECTION OF RESEARCH INTO TEAM-LEADERSHIP IS PROPOSED BY A MEMBER. A BASIC PROBLEM OF TEAMWORKING IS A RELATIONSHIP BETWEEN INDIVIDUAL AND COMMUNITY, TO WHICH 4 PAPERS IN GERMAN WERE PUBLISHED WITHIN THE FRAMEWORK OF THIS PROJECT. THESE PAPERS ARE CONTAINED IN THE LAST REPORT OF THIS PROJECT. IN ADITION TO THE LAST REPORT A COMPREHENSIVE BOOK ON TEAMWORKING BY A MEMBER BEING PROMOTED BY THIS PROJECT, "DEVELOPMENTS OF TEAMWORKING"(TOKYO : CHUKURA SHOBOH) IS GOING TO BE PUBLISHED. WE ARE OF OPINION THAT THOSE RECENT OPINIONS CLAIMING THE MERITS OF JAPANESE MANAGEMENT ARE RIGHT, BUT DO NOT UNDERSTAND THE WORLDWIDE TREND TO A SELF-LEADING TEAM. THIS TREND IS KEY POINT IN THIS PROBLEM AT PRESENT.

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Grant amount：\2400000 （ Direct Cost: \2400000 ）

成果主義の進展に伴い、評価の対象が時間から仕事の結果へとシフトしてきている。この場合、時間とは、長期的には勤続年数、短期的には仕事の遂行に費やした時間の双方を含んでいる。貢献と報酬の清算期間が短期化してきており、評価における時間の重要度は相対的に低下しつつある。また、成果主義の考え方と一致した人事施策として注目が高まってきている裁量労働制のもとでは、時間のみならず仕事の場という空間への制約も弱めることが可能である。しかし、現実には裁量労働適用者の多くは通常勤務者と同様に出社しているし、フレックスタイム制を廃止する企業も出てくるなど、仕事における時間と空間の障壁を打破する動きには一定の方向が確認されない。スタッフ部門を中心にホワイトカラーの時間-行動分析を行った結果、職位が高くなるほど、対人接触時間が増大し、個人作業時間や通信時間の割合が減少しており、時間や空間を共有しなくてもよい自己完結的な仕事をしている人はほとんどみられないことが確認された。これも、対象部署が限定されているとはいえ、時間と空間を共有しない働き方の進展には反する結果である。
しかし、仕事生活と仕事を離れた生活を労働者が自律的に設計し、ワーク・ファミリー・バランスを重視した働き方を構築していくことは社会全体の重要な課題でもあり、今後組織が優秀な人材を獲得するためにも必要である。そのためにも、仕事における時間と空間の障壁を克服していくことはやはり不可欠である。職場での一体感や集団討議の強みを維持し、顔を合わせることができないことから生じる仕事の非効率化を抑えながら、この障壁克服を進めるためには、仕事の進め方そのものを再編成しなければならない。再編成のあり方は業種や部門によって異なると考えられるが、それについて何らかの類型化を行うことが今後に残された課題である。

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Grant amount：\2200000 （ Direct Cost: \2200000 ）

企画業務型裁量労働制がどのように認識されているかを数量的に把握するために、従業員規模100人以上企業の人事部長1,673名を対象に「企画業務型裁量労働制に関するアンケート調査」を2001年3月に行った(有効回答率14.9%)。その結果、次のような点が明らかになった。(1)企画業務型裁量労働制導入を考えている企業は少ない(79.9%が「導入を考えていない」)。(2)導入を考えている企業は「成果主義の徹底」や「従業員の自律性を高める」ことを導入目的としている。(3)多数の企業(70.8%)が事業所単位で設ける労使委員会は「煩雑」だと考え、それが「必要である」と考えているのは3割程度しかない。(4)3割強の企業が労基法38条によらない「裁量労働的勤務」を既に導入したり、導入の検討を行ったりしている。また、文献サーベイや聞き取り調査の結果もあわせて検討した結果、企画業務型裁量労働制が「ゆとりと時短」を創出するという本来の趣旨に沿った成果をあげているとは現時点では言い難い。裁量労働制が、その対象者に自律的な働き方を提供する可能性はきわめて高いが、そのためには次のような条件が満たされる必要がある。(1)個人の多様な働き方を認める組織風土の形成、(2)公正な評価能力をもつ管理者の存在、(3)対象者の、自分の働き方(キャリア形成)に対する意識向上、(4)経営者による導入目的の明確化(成果主義徹底だけのための手段として用いない)。
これらの点を鑑みると、裁量労働制、特に企画業務型裁量労働制が労使双方にとって有益な人事労務管理施策として定着するためには、経営者も雇用者もかなりの意識変革をすることが、特にエンプロイヤビリティーに対する意識を高めることが求められる。そして、それにはさらにある程度の時間が必要であろうと考えられる。

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Grant amount：\2500000 （ Direct Cost: \2500000 ）

The project team intended to identify the similarity and diversity of work organization among Japanese, Chines and Japanese-affiliated companies, and then to explain how much Japanese work organization can be applied to Chinese ones. For that purpose, we made interview to managers and supervisors of these companies and delivered questionnaires to workers at shop floors of these companies.
We found that Chinese work organizations are designed on the principle of mechanistic organization but that people behave on the principle of groupism. On the contrary, Japanese work organizations are designed on the principle of organic organization but that people behave on the principle of individualism. This findings contradicts our observation of Chinese workers. But this observation of Chinese people seems to be based on the impression, not on the scientific methods to realize the deep psychology of workers at shop-floors.

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Grant amount：\1900000 （ Direct Cost: \1900000 ）

本研究は、日英製造業におけるチーム作業方式の実態を理論的、実証的に研究することによって、近年盛んとなってきたチーム作業方式に関する研究への貢献を目指したものである。
まず、研究者の間ではチームの範疇に何を含めるかをはじめとし、言葉の定義などにも共通の理解がまだまだ確立されておらず、それが不必要な混乱を起こさせていることが確認された。それゆえ、チーム作業方式のあり方を比較するための指標の設定に向けて、多能工化に着目しながらチームを「経済性達成」と「自律性獲得」という2軸でとらえることの有効性を主張した。
また、理論的には、チーム作業方式の源流を、英国の社会-技術システム論、米国のQWLを巡る議論、日本の作業組織のあり方を巡る議論のいずれかに求める見解が多い。しかし、社会-技術システム論とQWLを巡る議論は自律性を重視するのに対し、日本の作業組織のあり方を巡る議論ではそれが特に重視されていない点から、結果として「1チーム1タスク」の原則に基づく作業組織を編成しておりながら、そこに至る過程ならびに推進力は異なることを見出した。
英国へ進出した日系企業の作業組織と国内企業の作業組織との比較からは次の点が明らかにされた。多能工化の進展は日英いずれにおいても目指され、そのための訓練も行われている。また、多能工化進展の程度は在英日系企業が劣るわけではない。作業者自身も多能工化を欲しており、そこには日英差はほとんど認められない。日本の場合、たとえ組合がある場合でも、自律性の獲得と作業組織のあり方との関係は認められない。対象とした英国企業の場合も、自律性の獲得が主眼におかれているわけではない。したがって、チーム作業方式が導入され、発展していく過程では、自律性獲得よりも経済合理性の追求がより強い推進力となっており、ここにイデオロギーを越えて各国でチーム作業方式の導入が進んでいる所以が求められる。

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Grant amount：\3100000 （ Direct Cost: \3100000 ）

Modern business enterprise has experianced radical changes through the advances in computer and information. But here is no change in the fact that any business enterprise employs many worker and that it produces many goods and services. Its activities have been done under the task environment.
The theme of this research project is to investigate such business activities. The result of this research consists of following three parte. First is the study of the task environment. Especially we observed one of both Japan and Germany. Second we studied how such business activities have been done under information, humanization, and the task environment. We investigated workers' participation in management as one of the humanization of work and investigated marketing strategy too. Third part is systematization of management theory. In particular we considered H.Nicklisch Theory here.
Each results of our research were already published or will be pubulished soon. After more vigorous study, we want to publish our systematic theory as one book.

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Grant amount：\900000 （ Direct Cost: \900000 ）

当該年度は、裁量労働制を経営学的に研究するための基礎づくりとして、文献研究と実証研究を行い、その実態把握及び労働の人間化研究の中での裁量労働制の位置づけの明確化に努めた。
文献研究では、国内外の労働の人間化関連の文献のサーベイ及び裁量労働制導入企業の事例に関する文献、雑誌、新聞記事等を精力的に収集、分析した。実証研究では裁量労働制を導入している企業6社に対するインタビュー調査及びアンケート調査を承諾して下さった企業への質問票調査を行い、裁量労働制の実態について定性的データ、定量的データの蓄積を行った。
その結果、裁量労働制は仕事を離れた生活の確立を容易にする可能性が高いこと、成果と評価が結びつきモチベーションが高まること等、労働の人間化の視点からもホワイトカラーの新しい働き方として有効であることが確認された。しかし、実際にその制度のもとで働く労働者の勤務状況は、裁量労働制導入以前と比べてそれほど変化していないこともインタビュー調査等から確認された。しかし、それは裁量労働制の制度そのものに起因するのか、導入後それほど時間が経過していないためなのかは今後の更なる検討を要するものである。
なお、阪神大震災の影響で質問票締切を3月末日に設定せざるを得なかったため、現時点では論文の形にまとめられた成果はまだない。質問票が返送され次第、可及的速やかに論文の形にまとめ公表する予定である。

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